Retraite et planification financière
Les régimes de retraite collectifs ont rarement le même visage à la 20e année qu’à leur lancement, mais de nombreux promoteurs de régime continuent de les gérer comme si rien n’avait changé. HUB International offre une analyse comparative continue, un soutien à la gouvernance et des conseils sur la préparation à la retraite conçus pour les régimes collectifs.
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Où la pression sur les régimes de retraite collectifs se manifeste aujourd’hui
Les régimes de retraite collectifs subissent des pressions sur trois fronts : l’analyse comparative des fournisseurs et des frais, la conception du régime qui répond aux besoins de chaque étape de carrière et le passage à la planification personnelle du revenu de retraite. Chacun exige un type différent d’attention continue.
De nombreux promoteurs de régime conservent le teneur de dossiers et la gamme de placements choisis au lancement, sans méthode structurée pour comparer les fournisseurs, les frais ou les gammes de fonds avec le marché élargi — même si des programmes regroupés donnent déjà aux petits régimes accès à une véritable envergure.
De nombreux promoteurs de régime conservent le teneur de dossiers et la gamme de placements choisis au lancement, sans méthode structurée pour comparer les fournisseurs, les frais ou les gammes de fonds avec le marché élargi. Le régime semblait concurrentiel à l’époque, et personne n’a vérifié depuis s’il l’est encore.
Des programmes comme le Greenlight Retirement Program regroupent la gouvernance de plusieurs promoteurs de régime et fonctionnent avec plusieurs fournisseurs de tenue de dossiers, donnant aux petits régimes des options de gamme de placements et une analyse comparative des frais qu’un employeur seul ne pourrait pas négocier.
Un régime dont le coût était concurrentiel au lancement le demeure rarement de lui-même. L’analyse comparative avec le marché élargi, et non la fidélité au fournisseur d’origine, permet de garder un régime rentable.
Les promoteurs de régime obtiennent des options de gamme de placements, une analyse comparative des frais et un soutien à la gouvernance dont l’envergure dépasse ce que leur propre régime pourrait négocier seul, remplaçant une configuration à fournisseur unique qui n’a pas été examinée depuis des années.
Un régime conçu il y a des années pour un type d’employé sert rarement aussi bien un employé en début de carrière qu’un autre qui approche de la retraite, et les lignes directrices des CAP s’attendent maintenant à ce que les promoteurs de régime démontrent qu’ils l’ont examiné en fonction de la main-d’œuvre d’aujourd’hui.
Un régime conçu il y a des années pour un type d’employé sert rarement aussi bien un employé en début de carrière qu’un autre qui approche de la retraite. Les lignes directrices sur les régimes de capitalisation (CAP) s’attendent à ce que les promoteurs de régime démontrent qu’ils ont examiné les cotisations par défaut et les gammes de placements selon les attentes actuelles en matière de préparation à la retraite, plutôt que de simplement présumer que la conception d’origine tient toujours la route.
L’examen des cotisations par défaut, des gammes de placements et de la documentation du régime à la lumière des attentes des lignes directrices des CAP et de la composition réelle de la main-d’œuvre permet de combler en même temps l’écart pour les employés à chaque étape de leur carrière, plutôt que d’optimiser le régime pour un seul groupe à la fois.
Un régime peut respecter toutes les lignes directrices techniques et tout de même ne pas répondre aux besoins de la moitié de la main-d’œuvre qu’il couvre, simplement parce que personne n’a vérifié si la conception d’origine convient encore.
Les employés à chaque étape de leur carrière, ainsi que le dossier de gouvernance du régime, résistent à l’examen selon les attentes actuelles en matière de préparation à la retraite, remplaçant une conception qui n’avait été examinée qu’une seule fois, au lancement.
Les employés qui approchent de la retraite doivent passer de l’accumulation dans le cadre du régime au décaissement personnel et à la planification du revenu coordonnée avec le RPC ou le RRQ, mais cette transition se situe souvent entre une pratique de régime collectif et une pratique distincte de gestion de patrimoine, la stratégie de rémunération globale étant complètement absente de la conversation.
Les employés qui approchent de la retraite doivent passer de l’accumulation dans le cadre du régime au décaissement personnel, à la coordination avec le RPC ou le RRQ et à la planification du revenu — mais cette transition est généralement prise en charge par deux relations distinctes, un conseiller en régime collectif et un conseiller en gestion de patrimoine personnel, la conception du régime étant souvent établie sans aucun lien avec la stratégie de rémunération globale.
HUB coordonne directement le passage de l’accumulation dans le cadre du régime collectif à la planification personnelle du revenu de retraite, en reliant sa pratique de retraite collective à sa pratique Retraite et gestion privée de patrimoine et en rattachant la conception du régime à la stratégie de rémunération globale — offrant aux promoteurs de régime et aux employés une continuité tout au long du parcours de retraite plutôt que deux relations distinctes et déconnectées.
Le moment où un employé a besoin du soutien le plus coordonné — la transition vers la retraite — est habituellement le moment où deux conseillers distincts se renvoient la balle. Les pratiques de HUB sont conçues pour rendre ce passage de relais invisible.
Les employés passent de l’accumulation à la planification du revenu de retraite dans le cadre d’une relation coordonnée unique, et les promoteurs de régime voient la conception du régime de retraite comme étant liée à leur stratégie globale de rémunération plutôt que comme un élément isolé.
Nos domaines d’expertise
Comment HUB structure le soutien continu aux régimes de retraite collectifs
Les examens du régime standard ont lieu une seule fois, au lancement, puis cessent. HUB structure la planification de la retraite et la planification financière comme une relation continue — l’évaluation comparative du régime, le soutien en gouvernance et la préparation à la retraite destinée aux employés fonctionnent ensemble plutôt que comme des mandats distincts et déconnectés.
Les régimes de retraite collectifs sont souvent évalués une seule fois, au moment de la vente, puis laissés de côté pendant des années, alors que le marché des fournisseurs, les structures de frais et les menus de placements continuent d’évoluer. HUB compare en continu le teneur de dossiers, la gamme de placements, les frais et la structure du régime à l’ensemble du marché canadien des régimes de retraite. Un soutien indépendant en matière de gouvernance, la surveillance du rendement et l’appui au comité de régime aident les promoteurs de régime à démontrer qu’ils respectent les attentes des Lignes directrices pour les RPAC, plutôt que de présumer qu’un seul examen au lancement suffit. Pour les promoteurs de régime qui gèrent des obligations de gouvernance RPAC sans processus structuré, cette documentation continue représente souvent l’écart le plus important.
Les promoteurs de régimes de plus petite taille ont rarement l’envergure nécessaire pour négocier les modalités de tenue de dossiers, les options de menu de placements ou les ressources de gouvernance dont les grandes organisations bénéficient d’emblée. Le programme Greenlight regroupe la gouvernance et la surveillance des placements pour plusieurs promoteurs de régimes de capitalisation à travers plusieurs fournisseurs de tenue de dossiers, en fonctionnant comme une structure de chef des placements externalisé qui rassemble les promoteurs de régimes sous une même structure de surveillance. Les promoteurs de régimes ont accès à l’étalonnage des frais, aux options de menu de placements et à la documentation de gouvernance d’un programme beaucoup plus vaste, sans renoncer à l’identité propre de leur régime. Les mises à jour sectorielles trimestrielles de Greenlight permettent aux comités de régime de rester au fait des évolutions réglementaires et des développements en matière d’éducation des participants entre les examens officiels.
Un régime de retraite collectif est jugé, au bout du compte, par le degré de préparation que ressentent les employés lorsque la retraite arrive. HUB offre aux employés de la formation, des outils de projection de revenu et du soutien pour l’inscription au Régime de pensions du Canada, au Régime de rentes du Québec et à la Sécurité de la vieillesse, en prolongeant cet accompagnement tout au long de la transition financière et émotionnelle vers la retraite. Lorsque les besoins en gestion de patrimoine personnelle ou en services-conseils en placement dépassent le cadre du régime collectif, HUB se coordonne avec l’équipe Retraite et patrimoine privé afin que les employés passent de l’accumulation en milieu de travail au décaissement personnel dans le cadre d’un parcours continu, plutôt que d’un transfert entre deux relations distinctes et sans lien. La conception du régime de retraite est également rattachée à la stratégie globale de rémunération totale de l’organisation, de sorte que la structure des cotisations et les objectifs de rétention se renforcent mutuellement.
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