Trois façons d'optimiser l'évaluation des risques liés à la Loi 27 au Québec
De nombreux employeurs ayant des activités au Québec se fient à des listes de vérification génériques et à des hypothèses formulées par la direction pour évaluer les risques psychosociaux et se conformer à la Loi 27. Voici trois façons pour les organisations d'améliorer leurs évaluations afin de bâtir un meilleur environnement de travail, et non simplement de respecter la réglementation.
Depuis octobre 2025, la Loi 27 du Québec exige de tout employeur ayant des travailleurs dans la province qu'il identifie, évalue et prévienne les risques psychosociaux avec la même rigueur que celle appliquée aux dangers physiques.
La non-conformité a un prix : la CNESST, qui veille aux droits et à la sécurité des travailleurs au Québec, peut effectuer des inspections, émettre des avis de correction et imposer des sanctions aux employeurs qui ne respectent pas les exigences de la Loi 27.
Pourtant, de nombreuses organisations utilisent des outils prêts à l'emploi et des idées préconçues au sujet de leur main-d'œuvre, traitant la Loi 27 comme un simple exercice de conformité. Résultats : des évaluations qui semblent complètes sur papier, mais qui ratent leur cible dans la pratique.
Cela représente aussi une occasion manquée de bâtir un milieu de travail plus sain et plus résilient.
Éviter une approche générique pour obtenir un portrait plus fidèle
Les employeurs qui abordent la Loi 27 avec désinvolture ou sans souci du détail risquent de tomber dans des pièges qui pourraient compromettre leurs efforts. Voici trois façons pour les employeurs d'optimiser leur conformité à la Loi 27 :
Analyser les risques pour refléter la réalité du milieu de travail
La CNESST définit des facteurs de risques psychosociaux reconnus, notamment la charge de travail, le manque d'autonomie, le harcèlement et la violence en milieu de travail. La plupart des organisations partent de là, mais bon nombre ne vont pas plus loin.
Une évaluation des risques doit tenir compte de la situation particulière de votre organisation, car chaque entreprise présente des lacunes différentes. Pensez au fait que les organisations présentent des réalités variées : télétravail et formules hybrides, quarts rotatifs, des postes en contact avec la clientèle comportant de fortes exigences émotionnelles, ou encore l'isolement géographique.
S'appuyer sur les facteurs reconnus par la CNESST constitue un point de départ. Toutefois, il est tout aussi important de bien cerner la dynamique de votre main-d'œuvre et votre contexte opérationnel afin d'ajuster la liste des risques à évaluer en conséquence.
Mobiliser les employés dès le début de l'évaluation des risques
Les milieux de travail comptant 20 employés ou plus doivent avoir des représentants des travailleurs au sein des comités chargés de la santé et de la sécurité.
Cependant, même si les travailleurs sont représentés au sein des comités, les évaluations des risques reposent souvent sur des données historiques d'incidents ou sur des hypothèses de la direction concernant les conditions de travail. La contribution de ces mêmes employés qui vivent quotidiennement l'environnement de santé et de sécurité est absente du processus.
Faire participer les travailleurs à l'évaluation initiale permet non seulement d'obtenir un meilleur portrait des risques en santé et sécurité, mais aussi de conférer aux résultats une plus grande crédibilité. Les groupes de discussion, les consultations en temps réel et les sondages anonymes permettent de recueillir des commentaires actuels et concrets, et d'obtenir un portrait plus juste des risques psychosociaux.
S'approprier le processus, qu'il soit externalisé ou non
De nombreuses organisations confient l'entière évaluation à un fournisseur ou à un consultant externe qui applique une méthodologie standardisée à l'ensemble de ses clients. Le cadre peut être crédible, mais s'il ne tient pas compte des particularités du milieu de travail, il peut fausser les constats et les conclusions.
Et si la CNESST examine une évaluation et constate qu'elle a été réalisée sans consultation adéquate propre au milieu de travail ou sans preuves à l'appui, l'organisation s'expose à un risque de non-conformité et à une responsabilité accrue.
Ainsi, bien que l'expertise externe puisse apporter une valeur ajoutée, l'organisation doit s'approprier le processus. Tout cadre externe devrait être adapté à l'environnement de travail particulier, fondé sur des preuves directes provenant du milieu de travail et appuyé par la consultation des travailleurs. L'organisation se dote ainsi d'une évaluation défendable, tant auprès des autorités réglementaires que des travailleurs.
Les experts de l'équipe Santé et performance de HUB International travaillent avec des employeurs partout au Canada pour bâtir des programmes d'évaluation adaptés au milieu de travail, conformes et conçus pour durer.