Services financiers aux dirigeants

La plupart des fournisseurs de services de retraite se spécialisent soit dans l’administration de régimes qualifiés, soit dans la gestion de patrimoine individuelle, mais rarement dans les deux, ce qui prive souvent les employeurs d’un conseiller unique capable de concevoir un avantage non qualifié et d’expliquer clairement ses répercussions sur les finances personnelles d’un dirigeant.

Lorsque les entreprises créent des avantages pour leurs cadres supérieurs, elles doivent souvent choisir entre des firmes axées sur les règles des régimes et des firmes axées sur la stratégie financière personnelle. Cette déconnexion peut compliquer la conception d’une offre non qualifiée qui s’harmonise avec la rémunération d’un dirigeant, ses considérations fiscales et son plan global de patrimoine.

Une relation-conseil qui couvre à la fois la consultation auprès du promoteur du régime et l’accompagnement financier destiné aux dirigeants permet à un employeur de concevoir des avantages non qualifiés avec une compréhension claire de la façon dont ces avantages fonctionnent pour les personnes qui les reçoivent, sans devoir assembler des fournisseurs distincts pour chaque aspect.

Les employeurs qui réussissent le mieux à cet égard considèrent la conception des avantages pour dirigeants et l’accompagnement financier des dirigeants comme une seule conversation, et non comme deux relations avec des fournisseurs qui concernent par hasard les mêmes employés.

Un point d’expertise-conseil unique et coordonné pour la conception d’avantages destinés aux dirigeants, qui comprend à la fois le point de vue du promoteur du régime et ce que l’avantage signifie personnellement pour le dirigeant.

Les plafonds de cotisation standards aux REER et aux RPA, fixés à environ 18 % du revenu gagné, créent un réel écart d’avantages pour les employés hautement rémunérés qu’une structure supplémentaire réfléchie peut seule combler.

Les plafonds de cotisation aux REER et aux RPA, établis bien en deçà de ce dont un membre de la haute direction aurait besoin pour remplacer 70 % de son revenu avant la retraite, signifient qu’un régime enregistré standard cesse de couvrir une part importante de l’épargne-retraite d’un employé hautement rémunéré bien avant la fin de sa carrière.

Ajouter une convention de retraite (RCA) au régime enregistré comble délibérément cet écart, une structure définie par le gouvernement fédéral, créée précisément pour permettre aux employeurs de financer le revenu de retraite des dirigeants au-delà des plafonds des REER et des RPA, plutôt que de laisser les employés trouver leur propre solution de rechange à l’extérieur du programme de l’employeur.

L’écart créé par les plafonds de cotisation est prévisible et bien compris. Les employeurs qui s’y attaquent tôt, au moyen d’une structure comme une RCA déjà en place, contribuent à faire en sorte que le programme d’avantages d’un employé hautement rémunéré ne soit pas insuffisant précisément au moment où il s’attendait à ce qu’il tienne ses promesses.

Les employés hautement rémunérés disposent d’une structure d’avantages qui continue de fonctionner pour eux au-delà du point où le seul régime admissible cesserait de répondre à leurs besoins, sans que l’employeur ait à repenser son programme de retraite de base.

Les avantages destinés aux cadres, les programmes de mieux-être financier financés par l’entreprise et la planification du patrimoine personnel d’un cadre sont généralement gérés comme trois relations distinctes avec trois conseillers distincts, ce qui crée une expérience fragmentée à mesure que la rémunération d’un employé et la complexité de sa situation financière augmentent.

Lorsqu’un employé accède à un poste de cadre, ses avantages financés par l’entreprise, le programme plus large de mieux-être financier de l’employeur et sa propre planification patrimoniale personnelle ont tendance à demeurer cloisonnés. Il s’agit de trois relations distinctes qui ne se parlent pas, même si elles décrivent la situation financière d’une seule et même personne.

Le fait de réunir la conception des avantages destinés aux cadres, le soutien en matière de mieux-être financier et la passerelle vers la planification patrimoniale individuelle sous une seule relation-conseil permet à l’employeur de présenter aux cadres un portrait cohérent de leur situation financière globale, plutôt que trois points de contact fournisseurs déconnectés.

Les employés vivent rarement leurs avantages, leur programme de mieux-être et leurs finances personnelles comme des catégories distinctes. Les employeurs qui coordonnent les trois offrent une expérience plus fluide et plus soutenante.

Le cadre reçoit de son employeur un récit financier coordonné plutôt que trois programmes sans lien, et l’employeur dispose d’un point de responsabilité unique quant à la façon dont ces éléments s’articulent.