Le travail dans le secteur des OBNL est porté par une mission et par des personnes déterminées à faire œuvre utile. Or, le sous-financement chronique, les lourdes charges de travail et la fatigue liée à la réponse continue aux crises rattrapent la main-d'œuvre du secteur. Trente-quatre pour cent des organismes de bienfaisance canadiens ont désigné l'épuisement professionnel du personnel comme un enjeu prioritaire à l'aube de 2026, aux côtés de la pression croissante liée à la hausse de la demande de services (36 %) et de la difficulté persistante à recruter et à retenir du personnel qualifié (31 %)1.

Lorsque les pressions financières s'accentuent, les programmes d'avantages sociaux peuvent sembler une cible facile pour réduire les coûts. Pourtant, une stratégie d'avantages sociaux solide est l'un des moyens les plus directs pour les OBNL de soutenir la rétention et la mobilisation de leur personnel. Les organisations qui investissent judicieusement dans leur personnel, même avec un budget limité, sont mieux placées pour réaliser leur mission.

Répondre aux besoins de votre main-d'œuvre là où elle se trouve

Comprendre les défis propres à la main-d'œuvre des OBNL constitue la première étape vers une stratégie d'avantages sociaux plus efficace. Le secteur affiche des taux d'invalidité de longue durée et de maladies chroniques plus élevés que ceux des entreprises à but lucratif, conséquence du stress soutenu d'un travail essentiel mené avec peu de ressources. Le recours aux avantages sociaux liés au bien-être des employés d'OBNL a augmenté de façon importante, en partie parce que la télésanté a rendu les services plus accessibles.

Les programmes d'aide aux employés (PAE) figurent parmi les outils les plus précieux, mais aussi les plus sous-utilisés. Un PAE bien structuré donne aux employés un accès confidentiel à des services de counseling à court terme, à des orientations en santé mentale, à des conseils financiers et à du soutien juridique, généralement à un coût comparable à celui d'un régime dentaire ou de soins de la vue. Le défi, c'est que de nombreux employés ne savent pas ce qui est couvert ni comment accéder aux services offerts par ces programmes. Les organisations qui souhaitent renforcer leur soutien aux employés disposent de plusieurs options concrètes :

  • Comptes de dépenses de bien-être : ces comptes flexibles financés par l'employeur, que les employés peuvent utiliser pour des services de santé mentale, des activités physiques ou la gestion du stress, offrent aux organisations un moyen économique et à forte visibilité de démontrer leur investissement dans le bien-être de leur personnel.
  • Communication sur le PAE : faites la promotion active et constante des services offerts par votre PAE et de la façon d'y accéder. La sensibilisation au sein de votre organisation stimule le taux d'utilisation.
  • Formation des gestionnaires : outiller les gestionnaires pour qu'ils reconnaissent les premiers signes d'épuisement professionnel et orientent les employés vers les ressources offertes est l'un des moyens les plus efficaces d'améliorer les résultats en santé mentale et le taux d'utilisation du PAE.
  • Outils numériques en santé mentale : les plateformes offertes par votre fournisseur d'avantages sociaux, à faible coût ou sans frais, peuvent prolonger le soutien au-delà des services traditionnels du PAE.
  • Modalités de travail flexibles : les options de travail hybride ou à distance offrent aux employés une plus grande flexibilité dans leur horaire et constituent des investissements à faible coût en matière de bien-être, mais aux retombées considérables.

Renforcer le bien-être financier et la valeur des avantages sociaux

Le stress financier des employés peut contribuer de façon importante au désengagement dans le secteur des OBNL, où la rémunération accuse généralement un retard par rapport au secteur privé. Les cotisations de l'employeur aux régimes enregistrés d'épargne-retraite (REER) collectifs et aux régimes de retraite à cotisations déterminées demeurent un facteur important de rétention. Les organisations qui ne peuvent pas s'engager à verser des cotisations plus élevées devraient envisager d'offrir de l'éducation financière et des outils de planification de la retraite afin de démontrer leur investissement dans la stabilité à long terme de leur personnel.

Les avantages sociaux facultatifs, comme l'assurance accident, l’assurance maladie grave et l'assurance vie complémentaire, constituent des ressources pratiques et précieuses pour les employés, sans exiger d'engagements budgétaires importants. Offertes à des tarifs de groupe avantageux, ces options aident les employés à gérer les risques financiers et à réduire leur stress.

Faire de la santé mentale au travail une priorité est également judicieux sur le plan financier. L'épuisement professionnel coûte aux employeurs de 5 500 $ à 28 500 $ par employé par année, selon le poste occupé. Pour une entreprise comptant 500 employés, cela représente 3,4 millions $ par année en perte de productivité et en salaires2. Alors que les coûts des régimes de soins de santé offerts par les employeurs devraient augmenter d'environ 7 % en 2026, l'investissement en santé mentale est l'une des rares décisions en matière d'avantages sociaux qui peut aider à atténuer cette pression plutôt qu’à l’accroître3.

Grâce à une communication claire et à une conception réfléchie, même un investissement modeste dans les avantages sociaux protège la rétention et la mobilisation du personnel des OBNL.

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1 Carleton University, « Définir les priorités, renforcer les capacités : comment les organismes caritatifs abordent l’année 2026 », 12 février 2026.
2 Mental Health Research Canada, « Mental Health in the Workplace 2025 », consulté en juin 2026.
3 CPA British Columbia, « Inflation Update 2026: What's in Store for Employee Benefits Plans », 9 décembre 2025.