Les employeurs investissent massivement dans les programmes d'avantages sociaux et les offres à valeur ajoutée, mais leur utilisation par les employés est souvent faible. Imaginez dépenser un montant important pour des avantages en santé mentale, par exemple, pour découvrir qu'un faible pourcentage d'employés seulement les utilise. Selon l'Indice 2025 | Vitalité du personnel au travail de HUB International, seulement 50 % des employeurs analysent les données démographiques du personnel lors de la prise de décisions sur les avantages sociaux, une occasion manquée importante qui perpétue les écarts d'utilisation.

Bien que les employeurs aient de bonnes intentions, il demeure difficile pour les employés de naviguer dans le système de santé complexe et les programmes d'avantages sociaux de plus en plus sophistiqués. Deux des dirigeants en avantages sociaux et santé et performance de HUB International, Anthony Scott et Fran Scott, discutent des raisons pour lesquelles les écarts d'utilisation persistent et de ce que les organisations peuvent faire différemment pour aider les employés à profiter davantage de leurs programmes d'avantages sociaux en 2026.

Q : Quel est l'écart d'utilisation des avantages sociaux le plus courant que vous observez chez les clients?

Anthony Scott : Les employeurs ajoutent de plus en plus de solutions pour répondre aux besoins particuliers des employés, ce qui est formidable, mais les employés ne savent pas toujours quel programme utiliser pour quel problème. Les conseillers de HUB peuvent aider en mettant en œuvre des programmes de soutien et de navigation dans les soins pour guider les employés vers les bonnes ressources, ainsi qu'une communication claire par des vidéos, des microsites et des applications.

Fran Scott : L'utilisation des Programmes d'aide aux employés (PAE) traditionnels est généralement inférieure à 10 % (souvent moins de 5 %), et la plupart des employés ne peuvent pas expliquer ce qu'ils offrent ou comment accéder au soutien. La recherche montre que moins de la moitié des employés font confiance à leur employeur1. Lorsque la confiance est faible, le scepticisme qui en résulte peut signifier que les employés sont moins enclins à croire que les avantages sociaux sont véritablement offerts pour soutenir leur mieux-être, mais plutôt pour économiser de l'argent à l'employeur.

Q : Que peuvent faire les employeurs pour améliorer leur stratégie d'avantages sociaux afin d'assurer une meilleure utilisation?

Anthony: L'Analyse Persona de la main-d’œuvre de HUB révèle ce que les employés valorisent à différentes étapes de leur vie. Un client avait plusieurs centaines d'employés approchant de la retraite et un nombre similaire d'employés qui n'étaient plus couverts par le régime de leurs parents, deux groupes aux besoins très différents.

L'Analyse Persona identifie les priorités individuelles, les exigences de conformité selon les régions géographiques, les préférences en matière de communication et les déterminants sociaux qui affectent l'utilisation.

Une fois que nous avons toute cette information, nous pouvons adapter nos messages en conséquence : gestion des maladies chroniques et transitions vers la retraite pour les employés plus âgés; soins préventifs et avantages liés à la famille pour les travailleurs plus jeunes.

Cette approche favorise l'engagement parce que les employés sentent que vous vous souciez d'eux à l'étape où ils se trouvent.

Fran : Les données démographiques du personnel mettent en évidence des besoins spécifiques. Comme Anthony l'a noté, une proportion élevée de jeunes employés peut avoir besoin d'avantages différents, comme le soutien à la fertilité et l'aide aux soins pour les enfants; les employées approchant ou ayant atteint la cinquantaine peuvent avoir des priorités différentes en matière de santé, comme le soutien pour la périménopause et la ménopause. Les travailleurs qui gagnent des salaires plus bas font souvent face à des défis comme disposer d’un moyen de transport fiable, avoir un logement stable et suffisamment de nourriture, qui peuvent tous avoir une incidence sur leur santé (déterminants sociaux). Et dans les milieux de travail où l'on hésite à discuter de santé mentale, la façon dont vous parlez de ces avantages compte autant que le fait de les offrir.

Q : Au-delà de l'envoi de plus de courriels, qu'est-ce qui améliore réellement l'utilisation?

Fran : Il s'agit de faire du marketing auprès de vos employés plutôt que de simplement communiquer. Par exemple, nous conseillons souvent aux clients d'envoyer des courriels de sensibilisation mensuels sur des sujets qui coïncident avec des campagnes nationales d’actualité, comme des articles sur l'anxiété durant le Mois de la sensibilisation à la santé mentale. Les employés veulent ouvrir ce courriel. Pour les entreprises manufacturières qui ont une forte culture de sécurité, vous pouvez relier le bien-être aux valeurs de sécurité existantes, en présentant la prévention des maladies chroniques avec le même degré de priorité que les protocoles de sécurité au travail. En fin de compte, les messages ont les mêmes objectifs : garder l'employé en bonne santé.

Anthony : Les employeurs doivent pouvoir compter sur des ambassadeurs au niveau de la direction. Proposer des outils comme des systèmes de gestion de l'apprentissage avec des vidéos lors de l'intégration permettra à chaque nouvelle recrue de recevoir des informations complètes, et non seulement cinq minutes durant la séance d'orientation. Communiquez également auprès des familles; les conjoints, les partenaires et les personnes à charge prennent souvent les décisions en matière de soins de santé, donc fournir des ressources partageables mène à des choix plus éclairés et à un engagement plus fort.

Q : Quels signaux d'alarme indiquent que les employés n'utiliseront pas les avantages offerts?

Anthony : Si vous offrez des options payées par les employés aux employés à faible revenu, ils peuvent gaspiller de l'argent plutôt que d'investir dans une protection de soins de santé ou la retraite. Utilisez les données sur les personas et l'analyse comparative pour comprendre vos employés, puis demandez-leur ce qu'ils veulent par des sondages d'engagement.

L'élément crucial? Vous devez agir en fonction de la rétroaction. Les employés se désengagent lorsqu'ils sont ignorés. Démontrer que leurs voix façonnent les décisions en matière d'avantages sociaux renforce la confiance et favorise l'utilisation.

Fran : Un autre problème se pose lorsque les avantages sociaux ne vont pas assez loin. En matière de soins, les gens ont besoin d'une aide financière pour les soins eux-mêmes. Un service de conciergerie qui aide à trouver des soins ne sera jamais utilisé par les employés à faible revenu qui n’ont pas les moyens de se payer les soins en premier lieu.

L'ANGLE HUB

Pour combler les écarts d'utilisation et bâtir des programmes d'avantages sociaux qui offrent une valeur mesurable :

  • Utilisez les données pour comprendre ce qui compte à différentes étapes de la vie, de la fondation d'une famille à la gestion des maladies chroniques jusqu'à la retraite.
  • Concentrez-vous sur les résultats, plutôt que sur les caractéristiques, en montrant aux employés comment les avantages sociaux les aident à vivre la vie qu'ils souhaitent, et non seulement ce qui est offert.
  • Communiquez tout au long de l'année avec des messages liés à des sujets et événements de santé d’actualité qui résonnent avec votre personnel.
  • Assurez-vous que les avantages sociaux apportent réellement des solutions aux problèmes, surtout pour les employés à faible revenu qui ont besoin de plus qu'une aide à la navigation.
  • Posez-vous la question : Est-ce que les employés croient que nous nous soucions véritablement d'eux?

Lorsque la confiance existe et que les avantages sociaux correspondent aux besoins réels, l'utilisation se transforme en un moteur d'attraction, de rétention et de rendement organisationnel.

1 Harvard Business Review, « Most Employees Don't Trust Their Leaders. Here's What to Do About It », 2 décembre 2025.