L'environnement économique difficile d'aujourd'hui exerce une pression considérable sur les employés, qui subissent le poids de l'augmentation du coût de la vie, des exigences professionnelles et de l'évolution des attentes au travail. Ce stress pèse sur les performances professionnelles et la rentabilité des entreprises : les travailleurs déclarent perdre jusqu'à sept heures de productivité par semaine à cause du stress financier, ce qui coûte 183 milliards $ par an aux employeurs1.

Cette situation, conjuguée à une inflation persistante et à des coûts de main-d'œuvre élevés, a incité les entreprises à réfléchir pour améliorer la performance de leurs employés. Selon le sondage Perspectives de HUB, 75 % des entreprises canadiennes et 66 % des entreprises américaines ont déclaré que la productivité des employés était une priorité absolue en 2025.

Mais augmenter la productivité n'est pas une tâche facile dans les meilleures conditions, et cela devient encore plus difficile en période d'incertitude économique. De nombreuses organisations peinent à mesurer la productivité et encore moins ont des stratégies de rémunération globale qui soutiennent et responsabilisent leur personnel. Les organisations ne savent peut-être pas par où commencer, pensent que le coût est prohibitif ou ne réalisent pas les besoins de leurs employés en dehors du travail.

Grâce aux bonnes données qui lient la rémunération à des indicateurs de performance clairs et le soutien du bon courtier, les entreprises peuvent stimuler la productivité du personnel et contribuer à alléger les charges financières auxquelles les employés sont actuellement confrontés, ce qui, en retour, augmente la productivité. Dans une économie volatile, l'alignement de la rémunération sur la performance n'est pas seulement une question de rétention - c'est un levier stratégique pour la résilience et les résultats.

Les composantes d'une stratégie de rémunération globale

La productivité des employés n'est pas déterminée par un seul avantage, mais par le fait que les gens se sentent véritablement valorisés au sein de l'organisation, dans les bons comme dans les mauvais moments :

  • Des avantages personnalisés et holistiques
    Une stratégie de rémunération solide tient compte de l'ensemble de l'expérience de l'employé en offrant une combinaison flexible et fondée sur des données de rémunération, de prestations de bien-être et d'initiatives d'équilibre vie professionnelle-vie personnelle, adaptée aux besoins et aux profils individuels.
  • Cohérence entre la rémunération et la performance
    Pour être efficace, un plan de rémunération globale doit harmoniser les incitations avec des mesures de performance clairement définies par rôle et par unité opérationnelle. Lorsqu'il y a un décalage entre ce qui est récompensé et ce qui est attendu, l'engagement des employés peut s'en ressentir. Le suivi du retour sur investissement des performances est essentiel pour justifier les décisions en matière de rémunération et soutenir la productivité.
  • Confiance et transparence fondées sur les données
    La confiance est le fondement de toute stratégie de rémunération réussie, et cela commence par des données. Les entreprises doivent s'appuyer sur la connaissance de leurs employés pour personnaliser leurs offres et démontrer que les récompenses sont significatives et équitables. Sans données et sans confiance, votre stratégie de rémunération n'est qu'une ligne budgétaire de plus.

L’ANGLE HUB

Les entreprises peuvent mettre en œuvre un certain nombre de stratégies concrètes pour stimuler la productivité et atténuer les risques pour la rentabilité :

Exploiter les données dont vous disposez déjà. La rémunération globale peut être personnalisée sur la base des données des employés en utilisant les profils des employés dérivés du système d'information des ressources humaines (SIRH) d'une organisation. L'outil d’analyse de la main-d’œuvre Persona de HUB permet aux entreprises d'analyser les données démographiques de leur personnel et de créer des plans de rémunération individualisés et/ou segmentés qui répondent aux besoins uniques des différentes générations et personnalités afin d'offrir une qualité de l’expérience employé (QEX).

Répondre aux besoins universels pour compenser la détresse financière. Comme le souligne la pyramide des besoins de Maslow, les êtres humains sont poussés à satisfaire des besoins physiologiques fondamentaux tels que la nourriture et le logement avant d'aspirer à d'autres luxes. De même, les employés ne seront probablement pas motivés par des avantages de premier ordre en matière de bien-être s'ils sont toujours préoccupés par le prix des œufs. Alors que de nombreux travailleurs luttent pour rester à flot dans un contexte de crise croissante du coût de la vie, des outils tels que la Hiérarchie des besoins de la rémunération globale peuvent aider les employeurs à structurer des plans autour des nécessités, comme la mise en place de comptes de dépenses des employés pour couvrir les dépenses quotidiennes telles que l'essence et l'épicerie. Des ressources supplémentaires peuvent permettre aux employés d'accéder à des outils numériques, à un accompagnement financier et à des formations afin de les aider à prendre des décisions plus éclairées et à réduire leur stress lié à l'argent, leur offrant ainsi la tranquillité d'esprit nécessaire pour être pleinement présents au travail.

Améliorer l'accès aux équipes dirigeantes. Il est difficile de stimuler la productivité lorsque les employés ne se sentent pas valorisés au sein de l'entreprise. Les avantages financiers et de bien-être sont certes intéressants, mais ils ne remplacent pas les véritables conversations en tête-à-tête entre les employés et leurs dirigeants. Pour stimuler la productivité, il est essentiel d'être accessible en personne, ce qui peut signifier qu'il faut privilégier les conversations en tête-à-tête plutôt que les courriels de masse de l'entreprise.

Travailler avec un expert. En ces temps difficiles, les employeurs ont besoin d'un expert en avantages sociaux qui peut non seulement les conseiller, mais aussi leur proposer des solutions axées sur les résultats. Cela inclut une série complète d'outils analytiques et le soutien requis, comme un audit de votre plan de rémunération globale avec des idées concrètes sur la façon de maximiser l'alignement de la productivité sur la rémunération. Cela permet de combler le fossé entre les données, la stratégie et les personnes.

En fin de compte, alors que les nouvelles menaces qui pèsent sur la rentabilité se heurtent à une main-d'œuvre en grande détresse financière, les moyens créatifs et tournés vers l'avenir d'aligner la rémunération sur les performances sont bons pour l'entreprise et constituent une bouée de sauvetage pour la culture organisationnelle, la fidélisation et la résilience.

1 SHRM.org, « Employees' Financial Stress Is Costing Employers Billions », 7 juin 2024.