Les employés qui risquent de faire une demande de prestations d'invalidité ne sont généralement pas les plus grands adeptes des initiatives de bien-être telles que les applications de méditation ou un défi estival de mise en forme. Ce type d'initiatives est généralement mieux adapté aux employés en bonne santé ou qui recherchent simplement une plus grande motivation et une plus grande facilité d'utilisation des outils de mise en forme.

Cependant, les employés présentant un risque en matière d’invalidité ou qui ont un problème de santé physique ou mentale auront besoin d'un autre type de soutien. Il est important que les organisations reconnaissent et soutiennent ces employés.

Grâce à la bonne stratégie, les entreprises peuvent réduire le nombre d’employés en invalidité et la durée des absences. Une approche optimale consiste à intégrer le risque d'invalidité dans une stratégie de bien-être. Une stratégie qui soutient tout le personneldans l’ensemble du continuum de la santé et qui accorde la priorité à la qualité de l’expérience des employés donnera de meilleurs résultats à terme.

La vérité sur les programmes de bien-être au travail et l’invalidité

Les chiffres concernant l'invalidité au Canada sont frappants : Pas moins de 12 % des travailleurs canadiens sont en invalidité à un moment ou à un autre, et sur les personnes absentes pendant au moins un an, seules 20 % reprendront le travail.1

Le coût des demandes de prestations d'invalidité peut être supérieur au coût d'une stratégie de bien-être intégrée visant à les minimiser, et pourtant les employeurs peuvent adopter une vision à court terme, estimant que le coût d'une stratégie de bien-être ne vaut pas l'investissement.

Mais les programmes stratégiques de bien-être peuvent avoir une incidence considérable sur les demandes de prestations d'invalidité. Ces programmes exigent un niveau d'engagement plus élevé, mais peuvent créer une culture de confiance qui démontre à quel point l'organisation se soucie des employés et des difficultés qu'ils éprouvent dans leur vie.

Comment identifier et soutenir les employés avant qu'ils ne deviennent invalides?

Les organisations ne se rendent peut-être pas compte que prendre en considération l’invalidité dans l'élaboration d'une stratégie de bien-être n'est pas aussi coûteux ou complexe qu'elles le pensent. Voici quatre étapes pour commencer :

  1. Analyser les données. De nombreuses organisations disposent déjà d'une mine d'informations susceptibles de révéler les signes avant-coureurs d'un risque d’invalidité d'un employé. Il peut s'agir d'un nombre élevé de demandes de prestations en santé mentale, d'une propension aux accidents de travail ou d'une surconsommation de médicaments.
  2. Tenir compte des objectifs de l'organisation. Est-il plus important d'accroître la mobilisation ou le retour sur investissement? Les organisations qui cherchent à obtenir un meilleur retour sur investissement pour leurs programmes de bien-être et leurs avantages sociaux en général doivent tenir compte de la composante « invalidité » . Les employés ont besoin d'un certain niveau de soutien s'ils sont en difficulté, et les mesures d’aide appropriées peuvent les maintenir au travail.
  3. Proposer une formation aux gestionnaires. Les organisations peuvent former les gestionnaires à reconnaître les difficultés d'un employé ou les signes avant-coureurs d'un problème de santé. Cela permet aux dirigeants de savoir comment l'organisation peut proposer des aménagements pour aider un employé à rester au travail. Des boîtes à outils peuvent aider les gestionnaires à reconnaître qu'un employé est en difficulté et à savoir comment aborder la situation.
  4. Communiquer les ressources. Les organisations n'ont pas nécessairement besoin d'investir dans de nouvelles initiatives de bien-être pour soutenir le personnel en difficulté. Passer en revue les programmes et déterminer comment en améliorer l'accès grâce à une meilleure communication peuvent aider les employés dans le besoin à obtenir des ressources lorsqu'ils en ont besoin.

Les spécialistes en santé et rendement de HUB International conseillent des employeurs de toutes tailles et de tous secteurs pour aider les organisations qui sont prêtes à développer des stratégies de bien-être et de gestion des absences et de l'invalidité.

1 Canadian Society of Professionals in Disability Management, « Impact of Disability », consulté le 21 avril 2024 (En anglais seulement).