Jusqu'à 80% des entreprises privées au Canada sont des entreprises familiales et la majorité n'ont pas de plan de relève.1 Aux États-Unis, c'est à peu près la même chose : jusqu'à 60% des propriétaires d'entreprise n'ont pas de plan de relève.2 La grande majorité des propriétaires d’entreprise ont plus de 65 ans.

Ce n'est pas parce que les fondateurs n'en veulent pas.

Les propriétaires d'entreprises d'aujourd'hui espéraient peut-être que la prochaine génération prendrait le relais, mais leurs enfants de la génération X et de la génération Y ont d'autres aspirations et prendre la relève d’une entreprise de fabrication familiale n’en fait pas partie. Ils ont peut-être leur propre entreprise en démarrage ou bien ils ont peut-être des emplois qu’ils aiment dans le domaine de la haute technologie.

Au fur et à mesure que les générations évoluent, ceux qui se retrouvent loin des fondateurs apprécient souvent moins le dur labeur que leurs parents / grands-parents / arrière-grands-parents ont mis pour construire l'entreprise familiale. Bien qu'elle ne soit pas intéressée par l’entreprise au quotidien, la jeune génération peut toujours conserver la propriété de l'entreprise, avec ou sans droit de vote.

C’est là que les problèmes commencent.

Lorsque les parents ne sont plus en mesure de participer aux opérations quotidiennes ou lorsqu'ils décèdent sans plan de succession précommuniqué, beaucoup de gens exprimeront leur opinion sur la bonne voie à prendre pour l’entreprise qui se retrouve sans patriarche respecté au sommet pour mener l'entreprise à travers la transition.

La propriété peut avoir été divisée de manière inégale : peut-être qu'un cousin a pris la direction générale et qu’il est perçu comme ayant trop de pouvoir. Peut-être qu’une personne de la deuxième génération veut garder l'entreprise dans la famille et qu’un autre veut la vendre pour financer leur prochaine entreprise ou ce voyage de rêve à travers le monde. Des actionnaires aux points de vue divergents peuvent rapidement transformer une divergence d’opinion personnelle en une querelle familiale.

4 considérations importantes dans la planification de la relève d'une entreprise familiale

En ce qui concerne la planification de la succession d'une entreprise familiale, vous devez le faire correctement la première fois. S'assurer d’avoir la bonne couverture est tout aussi important que la façon dont vous procédez. Tenez compte des 4 étapes suivantes dans la planification de la relève:

  1. Évaluez tous les risques en responsabilité A&D lors de la planification d'une succession et de la façon dont votre police peut, ou pas, y répondre. La couverture des administrateurs et dirigeants (A&D) est conçue pour protéger la direction et le conseil d'administration des décisions qu'ils prennent au nom de la société. Mais en ce qui concerne les entreprises familiales et les querelles intestines, une police A&D pourrait ne pas couvrir le procès ou les réclamations, souvent à cause de deux exclusions A&D courantes:
    • Exclusion assuré contre assuré.Une police A&D ne couvre généralement pas les réclamations en cas de querelle entre hauts dirigeants ou membres du conseil d'administration, que les parties soient des membres de la famille, des propriétaires d'entreprise ou des actionnaires.
    • Exclusion familiale.Lorsque plusieurs membres ou générations de la famille dirigent une entreprise, l'assureur peut ajouter une exclusion familiale à la police A&D, excluant la couverture des réclamations présentées par les membres de la famille même si elles sont en lien avec l'entreprise.

Examinez attentivement l’exclusion assuré contre assuré de votre police A&D. Peut-elle être restreinte? Demandez à votre courtier de plaider en faveur d'autres exceptions aux exclusions de la police A&D, dont l'extension de la couverture aux membres de la famille qui ne font pas partie du personnel ou du conseil depuis un certain nombre d'années.

Si vos intérêts commerciaux sont en fiducie, envisagez une police distincte pour le fiduciaire en matière d'erreurs et d'omissions (E&O). Cela protègera le fiduciaire en cas de réclamation contre lui en sa qualité de fiduciaire. Un fiduciaire n’est probablement pas couvert à ce titre en vertu de la police A&D de l’entreprise.

  1. Évaluez vos options. Voulez-vous garder l'entreprise dans la famille? Si ce n'est pas une option, à qui pourriez-vous la vendre? Envisagez la création d’une fiducie pour être propriétaire de l'entreprise en tenant soigneusement compte de l'identité du fiduciaire et de ses successeurs. Le fiduciaire prendra des décisions pour la famille, tandis que le conseil d'administration prendra des décisions dans l'intérêt supérieur de l'entreprise. Ils peuvent être une seule et même personne, mais ils n’ont pas à l’être.
  2. Tenez compte de votre échéancier. Quel est votre moment idéal pour le transfert?
  3. Engagez un avocat en droit successoral pour vous conseiller sur la structure de toute transition potentielle, dont les conséquences juridiques et fiscales et votre rôle à l'avenir. Vous voudrez une feuille de route claire de ce que le successeur ou le groupe de successeurs voudront pour l’avenir. S'attendent-ils à ce que vous restiez impliqué dans l'entreprise? Veulent-ils obtenir la meilleure entente possible dans vos négociations?

Pour plus d'informations sur la façon de commencer un processus de succession et pour vous assurer que votre entreprise, sa direction, son conseil d'administration, dont votre famille, ont la bonne couverture en place dès aujourd'hui, contactez votre spécialiste responsabilité A&D HUB.

1 https://www.infoentrepreneurs.org/en/guides/succession-planning-and-business-transfer/

2 https://www.wilmingtontrust.com/repositories/wtc_sitecontent/PDF/The-Power-of-Planning.pdf