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Perspectives 2022 de HUB International

Industrie des avantages sociaux

 

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Rencontrer les nouvelles exigences de la nouvelle main d’œuvre

Déconnectés de leurs employeurs et à la recherche d’un plus grand soutien à la fois au travail et à la maison, les participants s’attendront à plus de leur programme d’avantages sociaux en 2022.

Placer les participants au centre du programme

Les effets collatéraux de la COVID-19 — la pénurie de main-d’œuvre et la baisse de l’engagement des employés — obligeront les organisations à faire du bien-être un principe directeur pour les avantages sociaux des employés.

Si les organisations n’ont pas pris en compte le bien-être, la personnalisation et la DEI dans leurs programmes, 2022 sera l’année pour le faire.

Les employeurs devront utiliser l’analyse de données et l’analyse comparative des concurrents (benchmarking) pour concevoir des programmes d’avantages sociaux personnalisés

C’est en grande partie parce que plus d’employés sont désengagés de leur travail.

Mais après 18 mois d’isolement et de télétravail, de nombreux employés ne se sentent pas loyaux ou connectés à leurs employeurs :

  • 95 % de la main-d’œuvre envisage de démissionner
  • 80 % se sentent désengagés
  • 60 % des employés se considèrent comme des « agents libres »1

Les chiffres de l’emploi reflètent cette réalité. Les employeurs ont signalé 815 000 postes vacants en juin 2021, soit un taux de postes vacants de 5 %. De plus, 64 % des entreprises affirment que la pénurie de main-d’œuvre freine la croissance des entreprises.3

En raison de la forte mobilité des travailleurs, les entreprises ne peuvent plus se permettre de considérer les avantages sociaux des employés sous le même angle qu’avant. Ils devront se concentrer sur ce qui est le mieux pour les employés, y compris leur santé mentale et physique, leur bien-être financier et leur cheminement de carrière.

Essentiellement, les promoteurs de programmes d’avantages sociaux devront personnaliser les programmes en utilisant l’analyse de données et l’analyse comparative des concurrents (benchmarking) pour éclairer la prise de décision. Les programmes personnalisés apportent aux employés une appropriation de leurs programmes qui leur profite et, de surcroît, augmente leur engagement au travail.

1 Gloat, From the Great Resignation to the Great Transformation: How to Thrive During Turbulent Times, consulté le 21 octobre 2021 (inscription requise).
2 Statistique Canada, « Postes vacants et taux de postes vacants, non désaisonnalisés », 8 août 2021.
3 CTV, « These Canadian industries are currently facing the biggest labour shortages », 5 octobre 2021.

Voici à quoi s’attendre en matière d’avantages sociaux en 2022 :

Depuis le début de la pandémie, la journée de travail est plus longue — en moyenne 49 minutes de plus, pour être exact

Le pauvre état de bien-être des employés menace les performances, la productivité et l’engagement

1. Le bien-être aidera à redéfinir les programmes d’avantages sociaux

Pour certains employés, la journée de travail peut sembler interminable. La pandémie de COVID-19 l’a par surcroît rallongée.

En fait, la journée de travail moyenne est d’environ 49 minutes de plus qu’avant la pandémie.4 Ces heures supplémentaires résultent en partie du manque de personnel des organisations et des employés devant effectuer un travail supplémentaire juste pour maintenir le navire à flot.

Cela a créé un cercle vicieux : parce que les employés travaillent plus d’heures en raison de la pénurie de main-d’œuvre, ils connaissent des taux d’épuisement professionnel plus élevés, ce qui entraîne une érosion de leur santé et de leur bien-être et une augmentation de l’absentéisme, des coûts des soins de santé et des démissions.

Les organisations devraient examiner leurs avantages sous l’angle du bien-être des employés. Cette vision plus large comprend la santé physique et mentale, le bien-être financier, le soutien de carrière et d’autres éléments qui, s’ils ne sont pas pris en compte, menacent les performances et l’engagement des travailleurs.

En règle générale, les employeurs ont répondu aux défis par de simples ajustements à leurs avantages sociaux, tels qu’un accès accru aux services de santé mentale ou au soins paramédicaux. Mais aujourd’hui, cela ne suffit pas.

Par exemple, les travailleurs qui se sont vu offrir des opportunités de perfectionnement pendant la pandémie ont signalé une productivité plus élevée et une plus grande confiance dans le leadership de l’entreprise.5 Ces attributs se traduisent par un taux de roulement plus faible et une organisation qui se démarque auprès des candidats à un poste.

La personnalisation des programmes d’avantages sociaux sera essentielle en 2022 pour concevoir des programmes qui favorise l’engagement de la main-d’œuvre. Et pour personnaliser les programmes, l’analyse des données sera mise de l’avant.

4 Deloitte, From survive to thrive: The future of work in a post-pandemic world, consulté le 21 octobre 2021.
5 PwC Canada, « Sondage sur les effectifs canadiens de l’avenir », consulté le 21 octobre 2021.

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La personnalisation des avantages sociaux ne consiste pas simplement à offrir plus d’options, mais à disposer d’options pertinentes pour des segments d’employés spécifiques, améliorant ainsi la manière dont les employés accèdent et perçoivent leurs avantages sociaux

2. Les programmes personnalisés fondés sur l’analytique vont devenir la norme

Plus de la moitié des organisations ont investi dans la technologie RH spécifiquement pour améliorer les capacités d’analyse,6 et cette capacité peut porter ses fruits grâce à des avantages personnalisés.

Parce que les travailleurs ont plus d’opportunités que jamais de changer d’emploi — et parce que certaines personnes donnent la priorité au mode de vie plutôt qu’au salaire — les avantages personnalisés seront essentiels pour différencier les organisations en 2022.

Les avantages personnalisés ne donnent pas simplement plus d’options aux participants, mais s’attardent aux options les plus pertinentes pour des segments d’employés spécifiques en améliorant la façon dont ils s’engagent, accèdent et profitent des avantages. Les avantages personnalisés nécessitent une compréhension des prestations qui feront la différence pour des segments d’employés spécifiques.

L’analyse des données donne un aperçu de l’utilisation des avantages, en mettant en évidence les lacunes que les avantages volontaires peuvent combler et en aidant à développer une stratégie de communication sur les avantages. De même, l’analyse comparative des concurrents peut indiquer de nouvelles idées pour développer des avantages personnalisés.

L’analyse des données et l’analyse comparative contribueront à la mise en place de programmes personnalisés, ce qui se traduira par des programmes d’avantages sociaux pertinents et rentables.

6 KPMG, Future of HR 2020: Which path are you taking?, Novembre 2019.

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Le stress financier se répercute sur le lieu de travail, car les employés passent du temps à travailler sur des questions financières ou sont tout simplement moins productifs

3. Le bien-être financier deviendra la pierre angulaire des programmes d’avantages sociaux

Les travailleurs sont confrontés à d’énormes pressions dans la gestion quotidienne de leurs finances et de leurs dettes.7 Pour les employeurs, cette pression représente un impact tangible sur la productivité et l’engagement.

Dans le cadre de leurs efforts pour atténuer le stress financier des employés, les employeurs se concentreront sur le bien-être financier pour améliorer le milieu de travail.

La pandémie de COVID-19 a conduit les Canadiens à être plus prudents avec leur argent, et 25 % ont déclaré en 2020 qu’ils économisaient davantage en raison de la réduction des dépenses discrétionnaires.8

En 2022, l’anxiété monétaire des employés n’a pas diminué. Le stress financier se répercute souvent au travail, car les employés passent du temps à travailler sur leurs enjeux financiers ou sont tout simplement moins productifs.

Par conséquent, les organisations qui souhaitent accroître leur engagement doivent déterminer ce dont leurs employés ont le plus besoin en matière de bien-être financier. Pour certains employés, cela peut signifier offrir une formation sur la littératie financière, tel une formation de base sur l’établissement d’un budget, ou des programmes pour soutenir les efforts d’épargne au-delà de l’épargne-retraite, y compris le remboursement d’une dette ou l’épargne pour un achat important.

Les organisations, à leur tour, s’appuieront sur leurs consultants et courtiers en avantages sociaux pour ouvrir la voie à une meilleure compréhension du profil des employés et identifier les mesures pour accroître le bien-être financier. En termes d’avantages sociaux, cela peut inclure l’accès à une planification financière, une plus grande contrepartie dans un véhicule d’épargne ou l’accès à des conseils en matière d’endettement.

7 Gouvernement du Canada, « Les Canadiens et leur argent : principaux résultats de l’Enquête canadienne sur les capacités financières de 2019 », 5 mai 2020.
8 Banque Scotia, « Rainy day funds top of mind as many Canadians save more, survey finds », 13 novembre 2020.

Même si de nombreuses organisations déclarent soutenir la DEI, peu ont un plan pour atteindre les objectifs de la DEI

4. La DEI devient pleinement intégrée dans le programme d’avantages

La promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) aide non seulement une organisation à devenir plus équilibrée, mais peut également contribuer à générer des résultats commerciaux positifs, en particulier lorsqu’il s’agit d’une priorité pour l’organisation :

  • 79 % des employés pensent qu’une organisation diversifiée attire des talents de grande qualité
  • 71 % préfèrent travailler pour une organisation diversifiée qui valorise l’inclusion
  • 80 % pensent que les initiatives DEI améliorent la réputation de l’organisation9

Cependant, alors que de nombreux employeurs (sinon la plupart) déclarent soutenir la DEI, peu ont un plan pour atteindre les objectifs de la DEI. Au lieu de cela, les organisations introduisent des prestations uniques et ponctuelles qui attirent l’attention sur des problèmes tels que les prestations de congé de paternité ou le remboursement de la chirurgie pour changement de sexe.

Toutefois, cette approche fragmentaire a peu de chances de déboucher sur la diversité, l'équité et l'inclusion à long terme. Dans le domaine des avantages sociaux, la DEI exige une évaluation approfondie de la façon dont les programmes encouragent ou entravent les objectifs de l’organisation.

9 United Minds, Diversity, Equity and Inclusion: A People Imperative, consulté le 21 octobre 2021.

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En raison du nombre massif d’offres d’emploi au Canada, les organisations devront attirer et retenir les talents grâce à des avantages sociaux.

Cela nécessite des programmes d’avantages sociaux personnalisés. Cependant, offrir des programmes personnalisés nécessite une analyse approfondie des données sur les employés, identifiant des segments au-delà des paramètres d’âge et utilisant la science des données pour offrir des avantages qui accroissent l’engagement.

Considérant que la santé et le bien-être sont primordiaux, il est essentiel de recourir aux conseils d’experts et d’aide à la décision dans ce domaine pour protéger et renforcer l’atout le plus important de toute organisation : ses employés.